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Gestão

Contratação de vendedores: por que o feedback é importante?

Imagino que você, como gestor, deve sentir que o processo de contratação de novos vendedores para o time é um dos mais complexos.

Você precisa encontrar pessoas boas no mercado, precisa ter um bom volume de candidatos, entrevistá-los de forma eficaz e precisa ser rápido, afinal, você precisa de mais um vendedor.

Em particular vou falar sobre um processo seletivo que marcou muito a minha carreira como gestor de vendas e gerou um aprendizado que, acredite, eu nunca mais vou esquecer!

Contextualizando

Quando eu estava no começo da minha carreira como gestor de vendas, um dos processos de contratação que eu precisei fazer me marcou muito.

Para facilitar para você, vamos colocar o nome desse candidato como Lucas.

Sim, eu estava no começo da minha carreira como gestor e não tinha muita maturidade nesse processo. Digamos que eu estava naquela fase em que você aprende com os próprios erros.

O Lucas apareceu como candidato por meio de uma indicação do meu irmão.

Eu o conhecia pessoalmente e já sabia que ele era inteligente e dedicado. Ele também parecia ter uma desenvoltura muito boa para vendas. Até por isso ele foi indicado.

Talvez esse tenha sido o meu primeiro erro.

Como eu tinha um envolvimento pessoal com o Lucas através do meu irmão, era um pouco difícil separar o lado pessoal do lado profissional. Mas, devo dizer que tentei o meu melhor!

Enfim, entrei em contato com ele e marcamos uma data para a primeira fase do processo.

As etapas da contratação de vendedores

Como combinado, o Lucas chega na empresa. Parecia um pouco nervoso, mas quando o cumprimentei, ele ficou um pouco mais relaxado.

Até aí tudo bem, é normal ficar nervoso em uma entrevista de emprego, mesmo que seja com uma pessoa conhecida.

Infelizmente eu tinha que terminar algumas demandas prioritárias e pedi a ele 15 minutos. Nesse meio tempo ele ficou sentado ao meu lado, perto do time.

Se passaram 20 minutos, terminei minha demanda interna e fomos bater um papo. Entrando na sala, meu CEO também entrou para participar.

1ª etapa: um overview do candidato

Nessa primeira etapa de entrevistas eu gosto de fazer um overview do candidato para identificar alguns pontos que podem se tornar fatores de corte.

Um desses fatores é o entusiasmo.

É sempre recomendável verificar o real interesse do candidato, fazendo perguntas que ajudem você a identificar o nível de entusiasmo dele pela vaga e pela sua empresa.

Voltando à entrevista, como eu disse, nosso CEO também entrou para participar, até porque ele gosta de passar feedbacks sobre o candidato quando se trata de entusiasmo, uma característica que faz parte da nossa cultura.

Percebi que o Lucas não esperava por isso e ficou evidentemente nervoso.

Começamos a conversa fazendo uma piada para descontrair e dar uma leveza para a entrevista. Rimos, porém essa leveza não chegou.

Fizemos algumas perguntas padrão:

  • Qual é seu objetivo profissional atual?
  • O que fez com que você se interessasse pela área comercial?
  • Por que você se interessou pela nossa empresa?
  • Do que você gosta e não gosta em processos comerciais?

Dessas perguntas não veio nenhuma resposta relevante e isso deixou transparecer que seu interesse não era genuíno. Pelo menos, eu não senti o entusiasmo que gostaria de sentir.

O pior é que ele ainda estava muito indeciso com as respostas e não conseguia demonstrar uma grande vontade de integrar time, parecia só mais um processo seletivo para ele.

Dava para sentir na pele o desconforto dele naquele momento. Talvez ele ainda estivesse nervoso, ou percebeu que a conversa não estava sendo relevante.

Nesse momento eu percebi que nosso CEO também não estava muito interessado no candidato e, assim que eu fiz a última pergunta, ele pediu licença e saiu.

Então, Lucas, tem mais alguma dúvida sobre a vaga, sobre o processo?

De novo, mesmo sem a presença do CEO, ele continuou sendo pouco relevante nas perguntas, fazendo apenas aquelas perguntas que todo candidato faz, sem um nível de curiosidade real pela vaga.

O primeiro erro

Nesse momento eu percebi que não fazia sentido trazê-lo para o time. Porém, como ele era amigo do meu irmão, eu exitei quando ele fez a pergunta:

E aí, Marco, como você acha que eu fui?

Fiquei com muita vontade de dizer a verdade, mas ao invés disso eu falei:

Acho que você foi bem, Lucas. Você pode voltar semana que vem para darmos andamento na próxima fase do processo?

Pura mentira! Eu sabia que ele tinha ido mal e sabia exatamente em quais pontos ele errou, mas eu fiz uma escolha entre ouvir o meu irmão ou o meu CEO reclamar. Obviamente fiz a pior escolha possível.

Eu dei mais uma chance para o Lucas e agendei a próxima fase do processo.

Quando meu CEO veio falar comigo, eu disse que o Lucas ficou nervoso por ele ter entrado na sala de repente. Porém, como eu já o conhecia, eu sabia que ele tinha uma boa desenvoltura para vendas.

Talvez, ele poderia passar bem pelo teste técnico, o que me dava uma ponta de esperança.

2ª etapa: o teste técnico

Nessa segunda etapa eu gosto de fazer uma sessão de role play com o candidato. Geralmente ele tenta me vender algum produto, eu passo alguns feedbacks e peço para que ele tente novamente.

Esse passo a passo é importante para verificar se o candidato realmente tem coachability, o que também é uma característica muito importante, principalmente em vendas.

O Lucas, então, chegou para a segunda fase do processo. Ele se sentou e eu contei para ele detalhes de como seria essa etapa.

Ele tinha que me vender algum objeto que estava na sala. Demorou um pouco para escolher, mas resolveu me vender uma garrafa de água:

Lucas: Então, Marco, notei que você bebe muita água, não é?

Eu: Sim, o ideal é tomar mais que 2 litros de água por dia.

Lucas: Exatamente! Tenho a solução ideal para você. Essa garrafa de água aqui marca exatamente o volume diário que você precisa consumir. Ou seja, se você tomar 1, você já atingiu o mínimo. Na segunda, você já está no lucro.

Eu: Ah, a garrafa que eu já tenho marca 1 litro. Eu sei que se eu tomar 2 garrafas de água cheias eu já consumi o meu volume diário de água.

Lucas: Ah, mas aí você precisa se levantar mais vezes para pegar água, não?

Eu: Sim, e isso não é um problema para mim. Eu aproveito para dar uma esticada e, sinceramente, prefiro a água sempre geladinha.

A partir daí o Lucas se perdeu totalmente. Ele até tentou argumentar mais, mas eu já sabia o diferencial do produto dele e estava totalmente na defensiva.

Passei o feedback e pedi que ele tentasse novamente, dessa vez usando a lógica do SPIN Selling para tentar me vender a garrafa de água:

Lucas: Então, Marco, notei que você bebe muita água, não é?

Eu: Sim, o ideal é tomar mais que 2 litros de água por dia.

Lucas: Quantas vezes por dia você precisa se levantar para encher a sua garrafa de água se quiser atingir esse limite ideal de consumo diário?

Eu: Bom, eu preciso encher minha garrafa no mínimo 4 vezes por dia. Claro que eu sempre tento tomar mais que 2 litros. Então, na média, eu devo fazer isso umas 8 vezes.

Lucas: 8 vezes é muito, não é? Pois essa garrafa tem capacidade de 2 litros de água, o que já é o limite diário que você precisa. Ou seja, se você tomar 1, você já atingiu o mínimo. Na segunda, você já está no lucro.

Eu: Ah, mas quando eu me levanto eu aproveito para dar uma descansada e, além disso, prefiro a água sempre geladinha.

Lucas: Ah, mas essa garrafa também é térmica. Garanto que a sua água não vai se esquentar nesse meio tempo.

Eu: Hum… Quanto é a garrafa?

Lucas: R$30.

Eu: R$30 só pra eu não precisar me levantar mais vezes no dia? Não, obrigado!

Já ficou bem claro para você que ele não conseguiu passar no teste, não é? Ele não entendeu bem o conceito do SPIN Selling e não assimilou a importância de ajudar o lead em uma venda consultiva.

Minicurso de SPIN Selling

No final das contas, ele estava me oferecendo um produto que eu não precisava, mas porque ele não despertou em mim a necessidade de solução.

3ª etapa: o feedback

Terminamos a conversa e ele foi para casa. Ao final do dia, mandei uma mensagem dizendo:

Lucas, gostamos do bate papo, mas estamos buscando alguém que já tenha alguma experiência na área comercial e, por isso, optamos por outro candidato.

Novamente, mentira.

Eu sabia exatamente porque ele não tinha passado na primeira fase e, depois de insistir em uma segunda etapa, eu também sabia quais foram os erros que ele cometeu.

Porém, não só por ser um amigo, mas também porque é bem comum esse tipo de feedback raso em entrevistas de emprego, optei pelo caminho mais fácil.

Posso destacar aqui os motivos, que são bem claros, pelos quais ele não foi contratado:

  • Nível de nervosismo exacerbado: isso é algo que deve ser evitado em vendas, até porque muitas vezes o vendedor vai passar por conversas comerciais que vão exigir o mesmo controle emocional;
  • Indecisão e incertezas: sem direcionamento nenhum, o candidato mal sabia qual era seu objetivo profissional;
  • Falta de interesse genuíno: por consequência, ele não conseguiu demonstrar que tinha interesse real em trabalhar na empresa ou na área de vendas;
  • Superficialidade dos argumentos: isso demonstra que, se ele não se aprofunda nos assuntos, ele não sabe falar sobre eles e, antes de uma entrevista de emprego, ele deveria ter estudado mais;
  • Pouca habilidade em vendas: talvez por falta de experiência em vendas B2B, claramente ele não conseguiu fazer uma venda consultiva usando o SPIN.

A grande reflexão sobre contratação de vendedores

A grande reflexão sobre essa entrevista é sobre como eu fui um péssimo gestor de vendas (e pior ainda como amigo).

Eu dei a resposta mais fácil, mais rápida, e esse nunca é o melhor caminho. Eu deveria ter dado uma resposta completa levantando todos esses pontos:

  • Em que ele errou?
  • Por que ele errou?
  • Como ele poderia gerar mais valor para ele mesmo durante a entrevista?
  • O que ele pode fazer para melhorar para o próximo processo seletivo?

Eu deveria ter sido totalmente transparente com ele, mesmo que esse caminho fosse o mais chato e moroso.

Ele não ia gostar de ouvir, talvez poderia até discordar de mim. Mas, e daí?

Ele precisava entender como e onde errou, ele precisava absorver os fundamentos daqueles erros e como poderia melhorar naqueles pontos.

Mesmo que esse fosse o caminho mais árduo, esse era o melhor caminho. Se fosse comigo, eu gostaria que fosse assim.

É de grande valia receber feedbacks como esses. Seja em entrevistas, em treinamentos, no dia a dia de trabalho, é preciso saber como e onde melhorar, e é preciso ouvir isso de quem é mais experiente.

Precisamos ser mais transparentes e específicos com as pessoas ao nosso redor.

Isso, em curto prazo, gera algumas conversas chatas, árduas e morosas. Mas, e no longo prazo? Isso gera uma melhoria geral, melhora a postura e o comportamento de todos que absorvem esses feedbacks.

Afinal, coachability, não é?

Agora, imagina se todos os gestores de vendas, ou de qualquer outra área, fizessem isso em seus processos seletivos…

Concorda comigo que, se eu tivesse passado um feedback totalmente transparente sobre os erros que cometeu, em sua próxima entrevista o Lucas poderia ser muito mais relevante para o gestor?

Ele saberia onde errou, o que errou e porque errou. Ele saberia exatamente o que fazer para acertar da próxima vez. Eu poderia até mesmo compartilhar alguns materiais para que ele pudesse estudar.

Agora, imagina isso em larga escala.

Lembra da sua última entrevista que deu errado?

  • Você não concorda que ela poderia ter sido muito mais relevante?
  • Você não concorda que você poderia ter sido muito melhor no teste técnico a que foi submetido?
  • Você não concorda que, se tivesse recebido bons feedbacks do gestor com quem fez o processo, você poderia ter se saído muito melhor em outras entrevistas?
  • Agora que você percebeu isso, bateu uma tristeza por nunca ter recebido feedbacks realmente pertinentes?

Agora, por que isso acontece? Por que existe essa cultura no mercado de dar um retorno superficial, e até mesmo falso, sobre as entrevistas que não deram certo?

Nós, gestores, precisamos parar de fazer isso!

Quando você passa um feedback construtivo para algum candidato, você melhora não só a vida dele, como toda a comunidade de vendas ao seu redor.

Literalmente, você eleva o nível dos candidatos, você eleva o nível dos futuros vendedores e da área de vendas como um todo.

Ao saber quais erros cometeram anteriormente, os potenciais vendedores vão tomar o cuidado de não cometer os mesmos erros na próxima entrevista. Para isso, ele vai buscar estudar e aprender mais.

E você? Não gostaria de ter recebido um feedback como esse? Não gostaria de ter passado por menos processos seletivos? Vai passar um feedback relevante para seu próximo candidato?

Vamos começar a mudar essa cultura de falso feedback para ontem!

Guia Definitivo para montar seu Time de Outbound

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