Eu prefiro estagiários em Marketing e Vendas

Sim, eu contrato mais estagiários hoje, mas vou te explicar a lógica disso! Não quero trazer novas polêmicas para um assunto muito discutido em diversos meios, apenas uma opinião sobre estratégias em negócios, principalmente em equipes de Marketing e Vendas.

Sei que, em grande parte do Brasil, a CLT é considerada uma conquista do trabalhador. Os seus defensores dizem que ela representa a conquista de muitos direitos do trabalhador, que parou de ser explorado pelos grandes empresários e industriais como era feito antes do seu surgimento.

Sim, em parte esses direitos foram conquistados, tenho que concordar. Eles trouxeram benefícios para o trabalhador, com certeza. No entanto, eu ainda acredito que esses mesmos direitos deveriam ser positivos para todo o ecossistema, o que não vejo acontecendo.

A CLT é, sim, uma influência para a contratação de estagiários

Talvez, essa mentalidade fizesse sentido no século passado, onde se acreditava que o grande empresário buscava apenas o lucro pelo lucro.

Hoje, diversas empresas estão seguindo uma direção contrária. Sabemos que as de tecnologia, principalmente, possuem lucros exorbitantes (quase sempre, devido à natureza de seu negócio) e mesmo assim procuram investir em seus funcionários, seja através de benefícios, em um ambiente de trabalho diferenciado ou, até mesmo, ganhos variáveis que possam atrair os melhores talentos.

Ficou claro que o propósito atrai mais talentos do que apenas gordos salários. A SpaceX formou sua turma de engenheiros, por exemplo, prospectando bons funcionários de outras empresas e alunos prodígios das universidades que desejavam fazer a diferença. Muitos aceitaram cortes nos salários para poder trabalhar com algo que acreditavam.

Será que até o Obama se sentiu atraido pela SpaceX?

O aumento da competição no próprio mercado e da qualificação dos trabalhadores também puxou salários para o alto e, aqui no Brasil, vemos que mesmo com movimento similar ao do restante do mundo, ainda nem chegamos a resolver diversos problemas. Grande parte disso, devido à maneira como as leis foram formadas.

Você não precisa acreditar em mim. Se nunca tiver ouvido ninguém reclamar disso, pode procurar sobre o assunto:

O trabalhador brasileiro, infelizmente, custa muito mais que o seu salário, em média, para o seu empregador. É verdade que se você ganha R$2.000, o seu “patrão” acaba por pagar mais de R$3.000 (exatos R$3.057,78) totais para tê-lo em sua empresa.

Como você bem sabe, esses R$1.057,78 adicionais também não vão para o seu bolso. Inclusive, a metade que deveria ser sua não é TODA sua. Boa parte vai para as mãos do próprio governo que fica também com o restante do valor pago pela empresa.

Agora, imagine uma situação onde eu desejo contratar um bom talento, que ganha por volta de R$2.000. Eu tenho os mesmos R$3.000 do exemplo acima.

Para pagar a ele além do meu propósito, eu poderia muito bem oferecer algum diferencial financeiro.

O profissional cortejado, então, utilizaria da própria inteligência para saber onde investir esse dinheiro extra, realizar sonhos, viagens, comprar algo que precise.

A história, no entanto, tem o fim que já conhecemos. Boa parte desse dinheiro continua indo para o governo e as empresas tem que rebolar para conseguir criar diferenciais para esse mesmo trabalhador, mesmo tendo que gastar ainda mais do que poderiam apenas para contratar alguém e, talvez, se contentando com um profissional com menores qualificações do que o necessário.

Para piorar a situação, ainda temos um governo que nem ao menos retorna todo esse pesado investimento feitos pelos dois lados da moeda, vide os escândalos de corrupção que estamos vivenciando (é do seu bolso que estão saindo os recursos para recuperar a Petrobrás e o Petrolão, afinal nossa gasolina é uma das caras do mundo).

Sim, eu reduzo alguns custos

Saindo de toda essa história de custos, que você talvez já conheça, vamos nos ater ao porque que eu incentivo outros empresários a contratar mais estagiários.

Já trabalhei em um banco, por exemplo, e sei muito bem como grandes empresas que procuram contratar estagiários apenas para economizar em encargos, afinal dois estagiários trabalham 12 horas e recebem o mesmo piso salarial que um funcionário que trabalha a metade disso. Pois é… mas não é desse tipo de estratégia que eu quero falar!

Eu penso, em primeiro lugar, no gerenciamento de riscos. Hoje, se você contrata um funcionário em CLT, acaba por gerar diversos problemas para sua própria empresa.

O primeiro deles ocorre caso a contratação tenha sido um tiro que saiu pela culatra. Ou seja, você escolheu um candidato ruim dentro do seu processo seletivo. Esse tipo de erro o força a tomar uma decisão rápida, pois em apenas 3 meses deve definir se vai demitir ou não aquela pessoa sem incorrer em encargos ainda maiores dos que os já normais, como seguro desemprego, rescisão, entre outros.

Por isso, contratar estagiários é um gerenciamento de risco. Você passa a trazer pessoas com potencial que buscam se desenvolver, mas, ao mesmo tempo, não teria que sofrer e correr o risco de tomar uma decisão errada, decidindo por dar mais uma chance a um funcionário recém-contratado e que não rende o esperado. Menos pressão para o seu lado e também, talvez, um pouco mais de tempo em situações onde a outra pessoa possa estar enfrentando alguma dificuldade, mas você enxerga potencial.

No nosso caso, por exemplo, os 3 meses de experiência não seriam o grande diferencial.

Nosso período de treinamento e avaliação dura esse tempo exato, temos 3 meses para decidir se alguém está rendendo o esperado ou não.

Mesmo assim, não é o motivo pelo qual eu adoto essa estratégia

O grande benefício não vem em forma de redução de custos, ele traz aumento de performance fora da curva.

Com a recente revolução nos processos de marketing e vendas, o surgimento de Inbound e Outbound Marketing, nós percebemos que os profissionais já estabelecidos no mercado encontram cada vez mais dificuldades para se adaptar e desenvolver todos os processos que continuam evoluindo em um ritmo absurdo.

Os vícios travam a dinâmica e performance desses funcionários. Um estagiário, no entanto, pode ser moldado mais de acordo com o que você precisa e, se bem feito, absorve mais rapidamente as atividades que precisa executar.

O mais interessante em todo esse trajeto é que estamos percebendo também que existe maior ambição envolvida no processo de desenvolvimento. Eles querem chegar mais longe e mais rápido, o que ajuda a escalar os resultados.

Os principais benefícios de se contratar estagiários

Vamos resumir?

  • Economia em caso de erro na contratação
  • Falta de vícios de mercado, mais moldado para o sucesso
  • Rapidez no desenvolvimento e poucas surpresas ao longo do caminho
  • Muita vontade e ambição em profissionais que desejam crescer rapidamente e provar seu valor

Se você precisa de alguém sênior, no entanto, para desenvolver o processo do zero, pensar estratégias e dar insights sobre determinado mercado, pode valer a pena focar em alguém com maior experiência.

Mesmo assim, para empresas de tecnologia que procuram aumentar sua escalabilidade, fica mais fácil criar um processo de treinamento intensivo e formar novos profissionais do que contratar pessoas já estabelecidas que teriam dificuldades que realmente se adaptar aos novos modelos de trabalho.

Até mesmo porque poucos dos profissionais já presentes no mercado atual possuem experiência ou conhecimento.

Ou você acha que a Rock Content, Hubspot e Resultados Digitais lançaram seus certificados apenas porque querem ser boazinhas? Elas estão formando mão de obra minimamente qualificada para os seus mercados e criando uma linha de corte clara no processo seletivo.

Se todo mundo precisa aprender antes de entrar na empresa, mais vale treinar quem não sabe nada e é mais barato, sem vícios, com mais ambição, do que pagar caro por alguém que vai fazer o mesmo caminho! E, só para finalizar e não esquecer, os custos ainda seriam menores caso você errasse na contratação.

Como seguimos essa filosofia

Eu não comecei isso aqui. Já fui conhecido como o Gerente dos Estagiários em outros lugares por essa clara preferência. Mesmo assim, meus times, sempre que me foi dada a opção de contratar o perfil que eu desejava, eram os de cultura mais arraigada, competitiva e com ótimos resultados na empresa.

Aqui na Outbound Marketing funciona assim: nós contratamos sempre estagiários e, além de economizar três vezes mais do que se contratássemos um profissional de CLT, ainda conseguimos ter mais tempo para desenvolver e analisar os jovens talentos que entram na empresa.

Ao final, é um teste para os dois lados. Os estagiários definem se a nossa cultura e a nossa proposta de valor estão alinhadas com as deles próprios. Enquanto isso, entendemos se eles possuem o potencial e habilidades necessárias para que entrem na empresa, tudo isso ao longo do treinamento.

Caso tudo dê errado, eles saem com muito conhecimento que os ajudam a se recolocarem em um mercado ávido por profissionais com o mínimo de formação. Quem sabe não encontram uma empresa mais compatível com suas idéias?

Caso dê certo, nós ganhamos um profissional qualificado, alinhado à nossa cultura e com as habilidades necessárias para nos ajudar alcançar as metas da empresa.

Ao fim, é o trade off daquela velha conversa  entre o CEO e o CFO de uma empresa:

“E se nós treinarmos todo mundo e eles saírem? – pergunta o CFO.

O  CEO  responde:

E se nós não treinarmos ninguém e eles ficarem?”

Para quem acha que isso é apenas papo e nós só estamos olhando a ótica capitalista da situação, vamos lá:

O mais legal é que, para um recém formado na área, ele tem três meses de treinamento e a oportunidade de se provar. Se for contratado, passa a receber 3 a 4 vezes o que um novo profissional na mesma área de marketing e vendas recebe na nossa região (Belo Horizonte, Minas Gerais),  contando seu salário e também ganhos variáveis (de acordo com as metas alcançadas).

Quer ver como funciona de verdade?

Como 2 estagiários geraram 500 mil reais em oportunidades (em apenas 3 meses!)

O menino Neymar também teve um posto de “estagiário” no Barcelona. Olha só o desempenho dele hoje em dia!

Vale deixar claro que todos os estagiários entram com um plano de carreira bem alinhado. 3 meses de experiência com uma determinada bolsa. Se for aprovado, recebe não apenas a contratação como bônus, mas também um aumento e bônus pelo resultado gerado ao longo do tempo de experiência.

Esse caminho é apresentado antes da contratação e o estagiário está ciente durante todo o tempo!

E agora, o que você precisa fazer para tudo isso acontecer com perfeição?

Em primeiro lugar, um processo seletivo que procure com assertividade por alto potencial e coachability (a capacidade de se adaptar rapidamente a feedbacks e ter evolução rápida e contínua) nos candidatos.

Não é fácil, mas eu já até escrevi um texto sobre como estruturar um processo seletivo para a área comercial e sobre como encontrar talentos.

Além disso estruturar o processo de treinamento intensivo não será fácil. É por isso que nós utilizamos o Scrum até para agilizar e dar perfeição, sempre buscando gerar autonomia ao próprio novo membro do time, que está sendo treinado.

Afinal, para que ele se desenvolva rapidamente, deve ter suporte, mas não pode depender simplesmente da dedicação de quem está dentro da empresa há mais tempo.

O coaching e acompanhamento constante também são importantes para que todas as dúvidas sejam tiradas e a evolução gradativa seja percebida.

Quando um funcionário mais experiente consegue perceber pequenos gaps no conhecimento ou até mesmo problemas maiores de formação, ele ajuda o novo colaborador através do feedback e ajuda/incentiva a procurar material e também apoio de outras pessoas, para conseguir se desenvolver e atender às nossas expectativas ao final do período de treinamento.

Para fechar, você também precisa de um pouquinho de paciência. Treinar alguém do zero nunca é fácil, mas os resultados e até mesmo o ecossistema que estamos presentes pode se valer muito dessa estratégia.

Olha só para a gente, uma consultoria que gera mais de 500 mil reais em oportunidades com profissionais que possuíam o talento certo e receberam o direcionamento certo em pouquíssimo tempo.

Ah, existem problemas também!

Ok, vou ser sincero e pra finalizar quero te mostrar os problemas. A transparência é um dos valores aqui dentro da Outbound Marketing e não vou esconder isso de você, leitor!

O primeiro dos problemas é que você gasta muito tempo em treinamentos. Pode se preparar!

O segundo deles se trata do risco de contratar mal. Lidar com jovens profissionais que não atendem às expectativas poderia ser trabalhado com um processo seletivo bem estruturado, mas, mesmo assim, nem sempre eles terão definido o futuro que procuram em suas carreiras e você pode ser apenas um teste para eles.

Nem sempre dá para controlar tudo e fatores exógenos podem aparecer.

Finalizando, você precisa gerenciar as ambições de diversos jovens talentos. As novas gerações procuram sempre crescer mais rápido e mais alto do que as anteriores (ao menos é isso que me dizem).

Gerenciar esse tipo de expectativa nem sempre é fácil, mas ainda acreditamos que o custo-benefício tem valido a pena. É sempre melhor ter um jovem talento pressionando por uma evolução na carreira, mas que gera resultados. Essa é a boa dor de cabeça.

Por isso mesmo, sempre estamos pensando em crescer, desenvolver a empresa, abrir novas oportunidades.

Existe um limite, mas ainda estamos longe dele e, enquanto somos pequenos ou médios, faz ainda mais diferença ter a grande maioria do time formado por pessoas fora da curva!

Bem melhor do que ter vários profissionais acomodados, satisfeito em ganhar um salário qualquer, mas de custo benefício negativo.

E você? O que acha?
Já teve experiências ruins com estagiários? Conta mais aqui para a gente!

  • Você é louco! kkk
    Eu não prefiro estagiários pois:
    – Menor comprometimento;
    – Menos tempo (facul, etc.);
    – Nossas faculdades são sucateadas, o mercado é que ensina, logo zero experiência;
    – Part time, part quota?
    – Especialmente em vendas, o cara tem que ter chances reais de ganhar uma boa grana, não R$700-1500;

    Resumindo, pra mim estagiário é o barato que sai caro, especialmente em vendas! Em marketing até concordo contigo que pode funcionar bem. Demorei pra aprender isso, ehehehe.

  • vmayrink

    Dieguinho, não disse que vocês preferem estagiários, apenas que utilizam os certificados para criar uma linha de corte e qualificar um pouco a mão-de-obra antes de entrar na empresa.

    É uma ótima maneira de diminuir o treinamento, nivelar os candidatos e economizar um pouco, já que pouquíssimos profissionais conheciam Marketing de Conteúdo antes da Rock surgir.

    Quanto aos pontos levantados, nós contratamos estagiários para o período de testes e depois transformamos em CLT para não sofrer com os pontos que você levantou.
    Economizamos no treinamento, ao menos, e deixamos claro que, se não houver comprometimento e dedicação, não vai passar.
    Para isso funcionar melhor, uma das regras que usamos é a que você e o Matt Doyon sempre falam: contratamos em pares.

  • Não, eu entendi! Disse louco, pq discordo do argumento como um todo, hehehe! Mas já contratamos muito estagiário para vendas no começo e pra gente não funcionou muito bem.
    Mas tem sentidos sim!

  • Viajei 🙂
    Como eu citei a Rock e o certificado, achei que você entendeu que eu confirmei que vocês preferem estagiários também!

    A gente está trabalhando para acabar com os problemas que você mesmo citou e estamos encontrando um modelo para diminuir eles ao longo do tempo… 🙂