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Gestão

Gestão de pessoas em vendas: como os melhores gestores fazem?

Há diversas maneiras de se entender o conceito de gestão, o que se dá pelo fato dele vir evoluindo muito ao longo dos anos. Porém, vamos ao conceito que, para mim, é o que mais faz sentido entre todos:

Gestão é o conjunto de atividades direcionadas e administradas por uma pessoa que tem como responsabilidade cuidar para que os objetivos predeterminados sejam alcançados ao final dos projetos.

Além disso, o gestor precisa garantir a satisfação dos interesses dos colaboradores e parceiros envolvidos.

Para Curt Coffman, líder global de práticas de consultoria para funcionários e engajamento de clientes na The Gallup Organization:

A cadeia de eventos que leva a resultados comerciais sólidos e sustentados começa com grandes gerentes que desafiam a prática gerencial comum praticamente a cada vez que a executa.

O papel do gestor de vendas

As pessoas mudaram totalmente a maneira de pensar, conviver em sociedade e trabalhar. Consequentemente, o papel do gestor dentro das organizações também evoluiu.

Isso fez com que liderar equipes se tornasse ainda mais desafiante, já que em uma equipe existem pessoas de diversas personalidades, costumes e habilidades muito diferentes.

Muito além de se preocupar apenas em controlar e executar o que foi planejado para alcançar os resultados, o gestor precisa se preocupar desde a seleção dos profissionais até a motivação deles ao longo do processo.

O gestor deve sempre buscar extrair dessas pessoas os melhores resultados, além de garantir que todos estejam engajados no processo.

Quando pensamos em engajamento, principalmente em vendas, ele tem papel fundamental na gestão de pessoas. Afinal, é através dele que o gestor vai manter seus vendedores comprometidos com o processo.

Como consequência positiva, quando o engajamento é bem trabalhado em um vendedor, ele consegue clientes também engajados, o que aumenta a sua produtividade e o lucro da empresa.

Então, a seguinte pergunta pode surgir:

Como distinguir os gestores de vendas que, além de reter os funcionários valiosos, ainda aumentam o engajamento da equipe e extraem o seu valor total?

O que os maiores gestores do mundo fazem? 

De acordo com Marcus Buckingham, autor do First, Break All the Rules:

O que os maiores gerentes do mundo fazem diferente (Simon & Schuster, 1999)?

A resposta está em rejeitar a sabedoria convencional em quatro áreas centrais de gerenciamento de pessoas: seleção, expectativa, motivação e desenvolvimento.

Seleção

Quando o assunto é seleção de profissionais para a área de vendas, a grande maioria dos gestores busca contratar pessoas que possuem tempo de mercado em determinado cargo.

Quando falamos de grandes gestores, eles se preocupam em contratar pessoas que possuem perfil, ou eles mesmos favorecem o desenvolvimento dos pontos fortes necessários para o cargo.

Coffman define talento como conjunto de pontos fortes relacionados ao perfil e aos padrões recorrentes de pensamentos, sentimentos ou comportamentos.

Ele explica os diferentes resultados produzidos por aqueles com as mesmas habilidades e treinamento.

Para exemplificar essa diferença, comparamos 2 situações: uma pessoa que possui apenas habilidade e uma pessoa que possui o perfil com maior potencial, as duas com o mesmo treinamento.

A pessoa que possui apenas habilidade terá dificuldade em ouvir os leads, não vai ser empático e sempre vai trazer respostas prontas para o diálogo.

Além disso, esse vendedor pode apresentar dificuldades para focar na resolução dos problemas do lead.

o vendedor com perfil, nessa mesma situação, conseguirá criar a famosa e difícil empatia que fará com que o cliente tenha uma conexão muito mais profunda e, consequentemente, a confiança aumentará.

Com talento fica muito mais fácil gerenciar o relacionamento com cada potencial cliente. Grandes gestores, segundo Coffman:

Procuram vendedores cujo perfil redefinirá como o trabalho é feito.

Expectativa

Quando falamos sobre expectativa, para gestores convencionais, a primeira tratativa será sempre direcionar e especificar todas as etapas que eles precisam executar para realizar uma tarefa específica.

Quando citamos grandes gestores, esses vão estar sempre em busca de um profissional, que faça as atividades sem pré-estabelecer como elas deverão ser executadas.

Nessa lógica, cada profissional decide qual caminho seguirá para chegar ao resultado, tendo o gestor o papel de, em situações específicas, garantir que decisões sejam tomadas com segurança e precisão.

Além disso, o gestor deve sempre estar à disposição para fornecer as melhores orientações.

Motivação

Quando pensamos em motivação, os gestores comuns sempre vão se preocupar em encontrar os pontos fracos dos seus funcionários. E, após encontrá-los, vão se preocupar em corrigi-los.

Os feedbacks, nesse caso, apontam para os pontos negativos e, dificilmente, são realmente construtivos para quem os recebe.

Já os grandes gestores estão sempre preocupados em desenvolver os pontos fortes de seus funcionários.

Eles também tentam encontrar soluções para as fraquezas apresentadas por seus vendedores, mas como o intuito de aproveitar e melhorar aquele talento que ele já apresenta.

Aqui o feedback é motivador, é focado nos pontos positivos, levando o vendedor a querer se aperfeiçoar e a otimizar o seu processo de forma contínua.

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Desenvolvimento

Quando falamos de desenvolvimento profissional podemos entendê-lo como um conjunto de características e conhecimentos que uma pessoa possui, mas deseja aperfeiçoar para evoluir na carreira.

Gerentes convencionais acreditam que é necessário desenvolver apenas o desempenho dos vendedores, classificando cada um deles dentro desse mesmo processo.

Já os grandes gerentes buscam desenvolver as pessoas e avaliam o seu desempenho individual, pensando na lógica de que cada profissional possui suas características próprias que precisam ser desenvolvidas.

Pensando em desenvolvimento profissional, um caminho comum são as promoções que acontecem ao longo da carreira. Mas, será que essa é uma boa alternativa para qualquer profissional em qualquer cargo?

Não, diz Coffman, porque o sucesso em um papel não é necessariamente uma indicação de sucesso em outro.

Em conversa recente com o nosso CEO, Vinícius Mayrink, sobre gestão em vendas, ele me trouxe algumas percepções relacionadas às promoções que ocorrem na vida de um profissional dentro da empresa.

Muitas vezes a decisão de promover um profissional não é assertiva. Principalmente em departamentos de vendas, a capacidade que o profissional possui de vender é muito diferente da capacidade de gerenciar.

Além disso, quando promovemos um ótimo vendedor, estamos perdendo sua capacidade de venda e de geração de resultados.

Grandes gestores de vendas sempre trabalham para encontrar o ponto certo do perfil de uma pessoa.

Eles buscam recompensar o profissional pelo seu desempenho e se esforçam para garantir que seu perfil seja desenvolvido através de novos desafios, que não precisam estar ligados necessariamente a uma promoção.

Conclusão 

Depois deste conteúdo, você realmente conseguiu entender a diferença entre os gestores de vendas medianos e os grandes gestores comerciais? Espero que sim.

A partir de agora podemos considerar que o gestor não alcança sucesso se não levar em consideração as pessoas que são geridas por ele.

É importante que o gestor saiba escolher bem o profissional com quem deseja trabalhar, para que ele possua, no longo prazo, o talento desejado.

Após a seleção, o gestor de vendas deve deixar o vendedor executar as suas tarefas como preferir, tomando o cuidado apenas de verificar se essa execução está levando esse vendedor para o sucesso.

A motivação também é importante e, para isso, o gestor deve focar em feedbacks construtivos, que realmente irão incentivar o vendedor a melhorar continuamente.

Ao final, cabe ao gestor decidir qual é a melhor forma de recompensar um vendedor top performer de acordo com as principais características que ele apresentar.

Nem sempre a promoção para outro cargo é o melhor caminho!

A ideia deste conteúdo é justamente fazer sair fora da zona de conforto e transformar os gestores em grandes gestores.


Originalmente publicado no blog da Harvard Business Review, contextualmente modificado pela Outbound Marketing 😉

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