Modelo de desenvolvimento de competências em vendas: como criar o seu?

Competência é o conjunto de conhecimentos e habilidades que tornam um indivíduo capaz de desempenhar determinadas ações. O desenvolvimento de competências abranger:

• Como será possível fazer com que alguém consiga se desenvolver?
• O que esperamos que essa pessoa alcance?

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Ao falarmos sobre desenvolvimento de competências, é importante termos em mente não só como será possível fazer com que alguém consiga se desenvolver, mas também o que esperamos que essa pessoa alcance.

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Eu não tenho dúvidas que, em algum momento, todo gestor de vendas deve ter se perguntado como conseguiria fazer com que seu time alcançasse a excelência na execução dos seus trabalhos.

Fato totalmente compreensível quando pensamos em como é difícil, em alguns casos, conseguir uma evolução crescente e constante.

No entanto, uma prática nem sempre consolidada como um processo claro e bem definido, mas que pode auxiliar consideravelmente nessas questões, é a construção de um modelo de desenvolvimento de competências.

Quer saber como colocar essa ideia em prática? Vem comigo! 😀

O que é o desenvolvimento de competências?

Antes de falarmos sobre o seu desenvolvimento, devemos entender o que é a noção de competência por si só.

Competência pode ser entendida como o conjunto de conhecimentos e habilidades que tornam um indivíduo capaz de desempenhar determinadas ações.

Ao falarmos sobre desenvolvimento de competências, é importante termos em mente não só como será possível fazer com que alguém consiga se desenvolver, mas também o que esperamos que essa pessoa alcance.

Além disso, a definição de uma estrutura de desenvolvimento de competências também poderá ajudar com outros fatores, tais como:

• Efetividade no recrutamento e seleção de equipe;
• Certeza de que sua equipe tem os conhecimentos necessários para a execução de suas atividades;
• Agilidade na avaliação do desempenho;
• Identificação de falhas de competências e habilidades;
• Eficiência no desenvolvimento profissional através de um treinamento mais adequado às necessidades de cada pessoa;
• Contribuição para o planejamento de sucessão;
• Mudanças de gestão nos processos funcionando de forma mais efetiva.

Estes são, definitivamente, tópicos que fazem os olhos de todo gestor brilhar. No entanto, sabemos que não é exatamente fácil alcançar cada um desses pontos.

Sendo assim, como definir o que será necessário para a criação de um modelo de desenvolvimento de competências?

O primeiro passo é ter a noção de que você precisa de um framework para o desenvolvimento de competências.

Eu sei que parece óbvio demais, mas muitas vezes o que temos é a falsa impressão de termos um bom sistema de desenvolvimento de competências.

No final das contas, apenas quando percebemos que o objetivo final não está sendo alcançado é que percebemos que estamos deixando algo passar.

E quando pensamos em vendas, essa questão se torna ainda mais importante e significativa.

Agora, o que vem depois disso, eu conto nos próximos tópicos. ????

Desenvolvendo os princípios

Um ponto fundamental quando pensamos em desenvolvimento de competências é o conhecimento aprofundado do papel de cada um dos cargos que você tem na sua empresa.

Por exemplo, suponhamos que você tenha um processo de vendas segmentado em três funções específicas: inteligência comercial, prospecção e fechamento.

Para cada uma delas existem algumas competências que, se já não existirem naturalmente, precisam ser desenvolvidas para garantir que aquela pessoa consiga cumprir com eficiência o seu objetivo no processo.

Algumas competências são comuns para as três funções (IC, SDR e closer), como saber analisar e controlar seus KPIs individuais.

Outras, no entanto, serão bem mais específicas de acordo com a função e com as responsabilidades.

Um detalhe muito importante é que é altamente recomendado que você crie também o seu modelo de acordo com o que você entende como particularidades da sua empresa.

Assim, você garante que os princípios da sua matriz de desenvolvimento de competências estão 100% atrelados com a forma como a sua empresa se apresenta.

Além disso, o modelo estará sendo desenvolvido para a sua equipe e, por isso, é de extrema importância que ele seja relevante para as pessoas que irão utilizá-lo.

A melhor forma de fazer isso acontecer é: envolva o seu time!

Comunique-os sobre qual é o seu propósito com a elaboração de um modelo de desenvolvimento de competências. Explique como você espera que ele seja criado e como você imagina que ele irá funcionar.

Lembre-se que a elaboração de uma estrutura como essa é importante para o crescimento das pessoas que estão nesse trabalho com você.

Quanto mais eles estiverem cientes do que está sendo estruturado, mais facilmente será o processo de adaptação e implementação.

Desenvolvendo o seu modelo de desenvolvimento de competências

Tudo certo! Você já comunicou, já pediu auxílio para sua equipe e já definiu as competências de cada um dos cargos.

Agora é a hora de colocar a mão na massa e criar o seu próprio modelo de desenvolvimento de competências!

Porém, antes de começar, construa uma introdução objetiva que deixe claro o objetivo pelo qual o modelo de competências foi criado e como espera-se que todos consigam utilizá-lo de forma integral.

Agora sim é mão na massa!

Vamos elencar aqui quatro passos principais para que você consiga não apenas ter um modelo pronto ao final, mas também critérios que irão engajar o seu time a utilizá-lo.

Passo #1: Se prepare!

Vou precisar ser um pouco repetitiva agora, mas preciso reforçar novamente dois pontos importantes:

Defina o Propósito

Você deve estar se perguntando:

Mas você já falou sobre isso e eu já entendi que preciso ter um princípio bem consolidado para o meu framework.

Sim, eu disse. Mas eu preciso reforçar: o seu propósito é o que irá guiar a construção do seu modelo de desenvolvimento de competências.

Portanto, é muito importante que você esteja atento a isso.

Crie uma comissão do modelo de competências

O ideal é convidar pessoas de todas as áreas que você quer que sejam contempladas no modelo. Assim, você poderá contar com o apoio de pessoas que estão ainda mais conscientes das particularidades de cada cargo.

Passo #2: Levante informações

Aqui entra um ponto bem importante para o desenvolvimento do nosso modelo:

Quanto melhor forem os dados que você conseguir coletar, maiores são as chances de que você tenha um modelo que irá funcionar com precisão.

Certamente você terá que recorrer a algumas técnicas para fazer essa coleta de dados. Como sugestão, deixo as seguintes:

Observação

Em um nível mais direto possível, veja como seu time desenvolve seu trabalho, seja a própria sombra de cada um deles.

Faça entrevistas

Organize um grupo focal, selecione uma amostragem específica do seu time ou, até mesmo, faça entrevistas individuais.

Faça um questionário

Nesse caso você pode optar por questionários estruturados ou semiestruturados.

• Questionários estruturados: temos uma série de perguntas que serão aplicadas para todos sem que haja alterações;
• Questionários semiestruturados: você fica livre para alterar algumas perguntas de acordo com as respostas de cada pessoa.

Se você tem uma equipe grande que irá avaliar, sugiro um questionário estruturado e fechado para facilitar na avaliação dos dados posteriormente.

Já o semiestruturado é perfeitamente cabível para os momentos em que você quer investigar com mais profundidade determinados cargos.

Faça uma análise dos dados

Depois de todo o levantamento, organize as informações e faça uma interpretação de cada comportamento utilizado na execução do trabalho.

Passo #3: Construa o seu próprio modelo

Depois de ter mapeado todas as habilidades, conhecimentos, técnicas e comportamentos, chega o momento de começar a elaboração do seu modelo de desenvolvimento de competências.

Para fazê-lo, você deve:

Agrupar os depoimentos

Envolva a sua equipe, peça que todos leiam os depoimentos e organizem tudo em pilhas.

A ideia é que no final dessa atividade você tenha três colunas: habilidades operacionais, habilidades de tomada de decisão e habilidades interpessoais.

Criar subgrupos

Pegue os três grupos criados anteriormente (habilidades operacionais, habilidades de tomada de decisão e habilidades interpessoais) e separe-os em subgrupos elencando-os em subcategorias relacionadas.

Defina os subgrupos

O objetivo aqui é revisar as subcategorias dos grupos e validar de que forma as habilidades e comportamentos estão (ou não) relacionados.

Se for necessário, revise a organização dos grupos.

Identifique e dê nome às competências

Peça para que o seu time faça a identificação de uma competência específica em sua respectiva subcategoria. Aqui também vale a pena nomear o grande grupo que abarca essas subcategorias.

Veja uma ordem possível, considerando duas competências de um prospector:

1. Qualificação de boas contas:
   1. Priorização dos leads ativados;
   2. Aplicação das técnicas de vendas durante a qualificação;
   3. Organização de blocos de horários para a execução de suas tarefas;
   4. Manter sem atrasos os follow ups com os leads, o volume de atividades diárias e a abertura de novas oportunidades;
2. Ajuda no controle e na evolução do processo comercial:
   1. Analisar e controlar KPIs individuais;
   2. Construir e executar planos de ação para melhoria de indicadores;
   3. Gestão eficiente dos leads, sabendo aproveitar oportunidades indicadas por ferramentas do processo.

Esse é um exemplo simples de como a estrutura pode ser organizada.

É claro que ainda há pontos que podem ser contemplados e não devemos esquecer que você pode (e deve) trabalhar com um nível de personalização totalmente direcionado para a sua empresa.

Passo #4: Comece a implementação do seu modelo

Agora que toda a estrutura do seu modelo de competências está pronta, o próximo passo é colocá-lo em prática!

Para tal, devemos lembrar de um ponto muito importante que comentei anteriormente: a comunicação com a sua equipe.

Explique o motivo pelo qual o modelo foi criado, bem como as expectativas com os seus resultados e a forma como ele deverá ser utilizado.

Também é importante avisar que o documento é passível de mudanças e deixe bem claro de que a forma como ele foi estruturado foi pensada para abarcar tais alterações.

Além disso, você também pode adotar mais estratégias para facilitar a implementação do seu modelo de desenvolvimento de competências. Algumas delas são:

• Faça relações com os objetivos da empresa como um todo, assim você conseguirá relacionar as competências individuais com as metas da empresa;
• Crie um esquema de recompensas para aqueles que desenvolverem com sucesso as competências atribuídas ao seu cargo.

Em vendas isso fica relativamente mais fácil, uma vez que com um bom plano de comissionamento as recompensas chegarão para os que se destacarem naturalmente.

• Desenvolva um sistema de treinamento e coaching específico para trabalhar a evolução das habilidades elencadas para cada cargo;
• Mantenha a clareza e a transparência do seu modelo de desenvolvimento de competências para garantir que ele não deixará de ser utilizado em toda a sua potencialidade e que não será esquecido;
• Se você já tem um modelo de onboarding, coloque seu modelo de desenvolvimento de competências como anexo dele, garantindo que os novos membros saibam do que se trata já nos primeiros dias.

Por fim, é importante ressaltar uma última vez que esse modelo deve se manter atualizado e em constante evolução.

Um modelo de desenvolvimento de competências, quando bem estruturado e implementado na rotina dos times, conseguirá trazer benefícios significativos em pouco tempo.

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Originalmente publicado no blog da MindTools, contextualmente modificado pela Outbound Marketing 😉