O que é cultura organizacional (e como criar uma forte na sua empresa)

Muito se fala sobre criar uma cultura organizacional por aí, principalmente com o crescimento da mentalidade de que o trabalho deve ser um lugar prazeroso. 

Com a popularização do conceito, muitas empresas encheram a boca para falar que tem uma cultura forte como o Google. Infelizmente, a maioria nem começou a criar uma cultura organizacional coerente.

E não adianta dizer que as pessoas são movidas apenas por dinheiro, ou que o estímulo para faturar cada vez mais é algo que vai manter todos os funcionários motivados. Isso pode até ser parte do sonho, mas, por si só, não faz milagres.

Se uma empresa não criar uma cultura organizacional forte e capaz de manter todos os funcionários motivados, ela provavelmente estará fadada ao fracasso. Colaboradores desmotivados geram um clima de cada um por si no trabalho, o que aumenta a competitividade de uma forma ruim e faz as pessoas buscarem oportunidades melhores em outros lugares.

Você quer que seus colaboradores se sintam parte de um objetivo maior? Que queiram ajudar sua empresa a crescer e crescer junto com ela? Então você precisa de uma cultura organizacional forte.

Isso pode ser a missão da empresa, algum brinde no final do mês ou até não ser zoado por um colega de trabalho. Porque sim, isso também faz parte da cultura!

Afinal, o que é cultura organizacional e como ela nasce?

Para saber como criar uma cultura organizacional, é importante primeiro defini-la.

O conceito de cultura organizacional é tudo que envolve a rotina de uma empresa e funciona como diretriz para guiar o comportamento e mentalidade de seus membros. Ou seja: suas práticas, hábitos, comportamentos, símbolos, valores, princípios, crenças, cerimônias, políticas, sistemas, jargões….

Por isso, pensando que a cultura organizacional é algo bem abrangente, a primeira coisa a fazer é estabelecer como essa sociedade será. Isso inclui qual língua ela falará, quais práticas são bem vistas, quais hábitos pertencem à esse grupo particular.

Essa padronização é muito uma consequência da visão dos primeiros integrantes de uma empresa para o negócio, como é o caso de Mark Zuckerberg no Facebook. 

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Quem não conhece a cultura do Facebook?

E, apesar de a cultura de uma empresa ser moldada constantemente por cada membro que entra para o time; no final do dia, quem ditará para onde a organização está indo, são as pessoas com maior influência. Basta lembrar de Steve Jobs na Apple.

Não estou dizendo que dizer que os sócios ou fundadores serão sempre os criadores da cultura organizacional. Mas eles são os principais elementos dela, pois precisam dar uma visão clara de onde a empresa quer chegar.

Leia também o artigo: Liderança e motivação em vendas – Como Engajar Sua Equipe

Cultura organizacional e liderança andam lado a lado. Sendo assim, é importante que as pessoas mais influentes na organização decidam (ou alinhem) o que é bem aceito e praticado lá dentro.

Como é medido um bom trabalho? Aceitamos inovação? Somos abertos à ideias? Valorizamos o aprendizado? Ou o contrário, somos uma empresa mais rígida? Queremos que os processos sejam bem definidos e seguidos à risca? Tudo isso passa pela liderança.

A importância de uma mensagem alta, clara e repetida

Como falei acima, para criar uma cultura organizacional forte não basta que as pessoas certas tenham um papel de influência na empresa. É necessário que elas deem direção ao time.

O papel dos líderes é lembrar o time para onde o barco está rumando, se o percurso final mudou e quais são as novas rotas. Ou seja, manter a equipe atualizada sobre tudo que está acontecendo.

Portanto, é essencial que todos os funcionários saibam e, se possível, tenham acesso à documentos que explicitem os valores, princípios e objetivos de curto, médio e longo prazo da empresa. 

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A informação deve estar sempre disponível e acessível!

Claro que sua equipe não vai aprender a cultura organizacional da empresa apenas lendo um pdf. Por isso, é importante que a mensagem seja reforçada em reuniões semanais ou mensais.

Essas reuniões servem para mostrar a evolução dos processos, se o que foi acordado no trimestre tem sido alcançado e quais mudanças precisam ser feitas no meio daquela jornada.

Aqui na OTB, temos reuniões diárias, semanais e mensais. Nas dailys, os membros do time discutem com seus gestores sobre os principais desafios do dia de trabalho. Nas weeklys, eles falam sobre os desafios da semana que passou. E, nas monthlys, é feita uma avaliação dos dois lados, com gestor e colaborador trocando feedbacks.

Descubra também como fazemos nossos treinamentos: Coaching de Vendas – Regras Práticas Para Treinar Sua Equipe

Fazemos assim porque, na nossa cultura, acreditamos que não existe melhor forma de aprender do que saber onde estão os pontos fracos e como podemos consertá-los. Ou seja, feedbacks estão atrelados à visão de valor da empresa e à sua missão, mostrando o contexto geral, para que todos entendam melhor o seu porquê dentro da OTB.

A cultura organizacional na contratação 

Além de deixar claro para onde a empresa está seguindo, é importante também que todo novo membro do time seja escolhido a dedo.

Por quê?

Porque a cultura faz parte da crença coletiva de que um conjunto de ideias ou práticas são essenciais ao ambiente. Se uma pessoa que não concorda com essas ideias entra para o grupo, as coisas podem ir por água abaixo.

É por isso que muitas empresas estão valorizando mais o fit cultural do que as habilidades dos candidatos à uma vaga.

Leia aqui sobre a única característica indispensável, qualquer que seja sua cultura: Coachability – O que é, como testar e porque é importante na contratação

Outro ponto importante para criar uma cultura organizacional é a capacidade de venda interna. 

O que eu quero dizer com venda interna é você ser capaz de mostrar para os membros do time qual é a missão da empresa e como ela está se planejamento para chegar lá.

Pode ser através de um produto, serviço, parceria, etc. Mas você deve ser capaz de convencer os colaboradores a acreditar nesse processo e no futuro que virá com ele.

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A pessoa deve abraçar a visão de futuro da empresa. Afinal, espera-se que ela faça parte dele

Isso é primordial para que todo o mais se desenvolva em harmonia. Se você possui um descrente, significa que existe uma falha.

Pode ser no processo de contratação ou no processo de onboarding da pessoa, já que ela ainda não foi capaz de enxergar de forma clara o seu papel naquela organização. Mas, se a falha está por ali, é primordial que seja resolvida.

Faça um processo seletivo com mais vigor e traços da cultura da organização, realize onboardings que explorem todo o clima organizacional, enfatize a importância de cada coisa e dê uma visão clara dos próximos passos do trabalho da pessoa, atrelando essa visão à estratégia de curto, médio e longo prazos da empresa.

Conclusão

Se você chegou até aqui é porque também acredita que cultura organizacional deve ser um dos principais pilares de uma empresa.

Espero que tenha ficado claro para você que cultura organizacional, apesar de ser vendida como algo meio mágico, são modus operantis relativamente bem definidos e, na medida do possível, controláveis.

Criar uma cultura organizacional não é apenas ter cerveja e brinquedos na empresa (o que não é nada ruim), mas estruturar processos.

Isso inclui principalmente ter transparência nas informações e no planejamento para atingir os objetivos da organização. Além de contratação e onboarding bem elaborados, já que novos membros podem causar um impacto enorme, tanto a curto (baixo desempenho) quanto a longo prazo (uma saída inesperada).

E você, também tem ideias que servem para ajudar na construção de uma cultura organizacional forte?

Comente aqui embaixo ou escreva para mim: thiago@outboundmarketing.com.br. Eu gostaria muito de ouvir um pouco mais sobre o que você pensa! 🙂

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