Vendas Outbound: como fazer um processo seletivo eficaz?

Na semana passada, falamos sobre como contratar talentos para sua equipe, abordando quais os perfis mais comuns no mercado brasileiro e como você pode analisar os pontos fortes e fracos de cada um.

Hoje, vamos abordar um pouco mais sobre como os processos seletivos são realizados no Brasil e como sua empresa pode melhorar o índice de sucesso na contratação de talentos.

Existe um ótimo provérbio chinês que demonstra bem uma filosofia pouco adotada pelo nosso mercado, principalmente para a área de vendas:

Se planeja para um ano, plante arroz.

Se planeja para dez anos, plante árvores.

Mas se planeja para cem anos, forme pessoas.

Quando falamos de empresas de tecnologia, um processo seletivo bem realizado é um grande diferencial por diversos motivos. Alguns dos mais críticos estão relacionados à formação de um time e os gastos com treinamento do mesmo.

A lógica é bem simples: se você contrata bem, as despesas com treinamento serão recompensadas pelos resultados do time ao longo de seu amadurecimento.

Geralmente, os melhores vendedores de um time são aqueles criados na empresa. Eles conhecem bem sua cultura, produto e discurso, logo conseguem ir mais longe nas trincheiras de negociação. No entanto, você precisa encontrar as pessoas certas para garantir que existe potencial de desenvolvimento para seu time de Vendas Outbound. Como fazer isso?

“Hire Slowly, Fire Quickly”

A frase acima (“Contrate devagar, demita rápido”) é bem comum no mercado americano e não é específica apenas para o time de vendas, mas vemos o contrário acontecendo com frequência no mercado brasileiro.

Em empresas com crescimento acelerado, é muito comum a necessidade de contratação diminuir a rigidez do processo seletivo, mas o correto é passar a buscar o perfil certo no mercado e estabelecer um treinamento adequado para que o novo membro do time evolua rapidamente e consiga gerar resultados em pouco tempo.

No entanto, diversas empresas se preocupam demais em contratar rapidamente para preencher suas vagas em aberto. Não estou dizendo que você deva esperar por um “unicórnio” sempre que tiver uma posição em aberto, mas existem alguns motivos que levam gestores menos experientes a contratar com muita pressa:

  • Pressão de seus superiores;
  • Ansiedade para dar uma resposta/resultados rapidamente;
  • Sobrecarga de trabalho para a equipe.

Existem outros n motivos, que podem variar de acordo com o cenário da empresa no momento em que o processo seletivo é aberto, mas, se você deseja contratar rápido, deve ser rápido ao demitir.

Um processo seletivo apressado possui uma probabilidade ainda maior de erro. Para minimizar isso, o período de treinamento e avaliação do novo colaborador deve ser menor do que o período de experiência previsto em lei (três meses por aqui). Assim, se você errar, pode demitir e recomeçar do zero, já que o investimento feito foi pequeno.

O que vejo, regularmente, é a contratação apressada, com o intuito de fechar o processo seletivo (por algum dos motivos listados acima). Após treinar o novo funcionário, os resultados não aparecem, a insatisfação de ambas as partes começa a se elevar, mas o período de experiência acaba e, devido aos encargos, a companhia toma a decisão de dar mais tempo ao funcionário para se desenvolver.

Um dos meus blogs favoritos, o SaaStr, do Jason Lemkins, possui um texto falando sobre como contratar seu VP de Vendas e um dos pontos defendidos por ele é de que apenas um Ciclo de Vendas é o suficiente pra você ter certeza que seus resultados vão melhorar após a contratação.

Caso contrário, é demitir rapidamente e voltar para o mercado, em busca de um novo nome.

Em startups, o lema do “Fail Fast” deve imperar com ainda mais prioridade, já que alguns meses de bom resultado podem ser a diferença entre um novo round de investimentos ou a falta de dinheiro para continuar competindo no mercado ou sustentando sua operação interna.

Tenha certeza do seu objetivo com a vaga em Vendas Outbound

Um outro erro muito comum é abrir uma nova vaga e não criar um objetivo claro para o perfil que você busca.

Novamente, aproveitando uma indicação do SaaStr, você tem que saber que habilidades buscar em um novo contratado. Se precisa de alguém para construir o processo, torná-lo escalável ou, até, gerenciar uma grande equipe.

Cada uma das etapas requer diferentes qualidades, como você pode ver no gráfico proposto pelo Jason Lemkins:

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Sempre busquei alinhar dois pontos muito claros:

  • Objetivo da vaga
  • Cultura da empresa e visão de produto

Alinhando: objetivo da vaga

É realmente simples esse alinhamento, mas muitas empresas não procuram se aprofundar nesse sentido por medo de perder bons candidatos. Se alguém tem potencial, mas deveria estar em outra função no time, é seu dever definir o que é mais importante: abrir uma vaga que irá aproveitar o potencial dela ou abrir mão daquele talento em potencial.

Você quer contratar um analista de Inteligência Comercial? Ele precisa ser analítico, enxergar soluções para os problemas e saber como ressaltar os pontos fortes do seu produto ou serviço.

Você busca um vendedor? Seu ciclo de vendas é curto ou longo? Como é seu ticket médio? Ele será especializado em determinado setor?

Todas essas perguntas vão direcionar a um perfil adequado para lidar com seu público-alvo e aproveitar as habilidades do seu novo vendedor, bem como devem direcionar seu treinamento.

Alinhando: Cultura da empresa e visão de produto

Há pouco tempo, assisti à uma palestra de um engenheiro da Tesla. Uma coisa muito interessante que ele falou é como a Tesla valorizava seus funcionários e o quão rigoroso era o processo seletivo da empresa. Esse engenheiro afirmava que, ao contratar novos engenheiros, ele não buscava o melhor currículo, com as melhores notas (apenas). Ele queria enxergar visão, paixão compatíveis com o restante da equipe.

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A Tesla está atrás de revolucionar o mundo, pela primeira vez carros elétricos estão se tornando “mainstream” e o objetivo deles é popularizar isso através do novo modelo que deve ser lançado em até dois anos.

Para o palestrante, um engenheiro médio, com boas notas, mas a mesma paixão pelo que a Tesla buscava, era melhor do que um gênio, com as melhores notas da turma.

Por vezes, o melhor vendedor em técnicas não é o mais dedicado ou não se identifica com a empresa e a mudança que ela realiza no mundo. Quando isso acontece, invariavelmente, a relação acaba. Não existem longos relacionamentos sem futuros compatíveis…

Por isso mesmo, a última etapa do processo seletivo da Tesla é realizada apenas para identificar quem são os candidatos com o melhor fit em cultura, ou seja, os mais apaixonados pela visão de produto e resultado que a empresa possui.

Identificando habilidades em Vendas Outbound

Sempre busquei quantificar as habilidades dos candidatos. Mais para frente, vamos disponibilizar uma planilha que montamos, com base no que a Hubspot usava, para avaliar cada candidato.

Eu fazia isso para poder comparar os candidatos entre si de maneira objetiva, mas para identificar o nível das habilidades, precisava direcionar a entrevista da maneira correta.

Muitas pessoas fazem perguntas batidas, e eu já fiz e gosto de algumas, mas, assim como a vaga, você precisa ter um objetivo claro com determinadas perguntas.

Uma muita comum, e que já usei por diversas vezes e até em outros formatos, é a clássica do filme “O Lobo de Wall Street”:

Me venda esta caneta!

Essa pergunta, geralmente, é feita para ver se o candidato entende de venda consultiva. Resistir ao impulso de criar qualidades inexistentes ou forçar uma caneta comum como se fosse especial é algo importante, mas o principal é entender se o “comprador” possui alguma necessidade latente para utilizar aquela caneta.

Sempre usei com o intuito de mensurar o conhecimento em vendas dos entrevistados, já que pouquíssimas pessoas tem essa habilidade de venda consultiva naturalmente, ainda mais quando se trata de um item comum, como uma caneta.

Outra pergunta que já vi sendo usada é a:

“Você trabalharia de graça por 15 dias para provar que é um bom vendedor?”

Muitos dos gestores que utilizavam esse tipo de questionamento esperavam pela resposta negativa, afinal a lógica indica que um bom vendedor sabe que gera receita e, por isso, não aceitaria a proposta.

No entanto, uma das melhores respostas que já vi à essa questão foi: depende do seu ciclo de vendas. A mesma pergunta não funciona se você pedir três meses de trabalho sem remuneração, já que parece picaretagem ou até uma brincadeira, mas se o seu ciclo de vendas não está incluído dentro do prazo, como o vendedor pode demonstrar resultado?

Quis indicar estes dois exemplos para demonstrar que existem dois caminhos a seguir. Conhecendo o seu objetivo com a vaga, suas perguntas devem ser alinhadas de maneira a garantir que você está descobrindo informações relevantes sobre o candidato.

Etapa Final: contratando seu time de Outbound

Para fechar o seu processo seletivo ideal em Vendas Outbound, você já deve ter alguns bons candidatos até aqui. Agora é hora da decisão final, onde cada um tem sua última chance para demonstrar valor e apresentar seus pontos fortes.

Uma técnica muito legal é a de realizar uma dinâmica. Cada candidato é convidado a retornar à empresa e, então, você entrega a ele um material com informações básicas sobre seu produto (que nessa altura do campeonato, ele já deveria saber) e um treinamento rápido sobre seu processo de vendas.

Após um tempo para leitura, você convida o candidato e cria uma simulação onde ele deve conduzir uma reunião de vendas do seu produto para alguém da sua equipe, com o seu acompanhamento.

A retenção de conteúdo é pequena, mas um candidato já preparado se sai bem nesse tipo de situação, com toda a certeza.

Os benefícios deste tipo de ação são diversos:

  • Você pode analisar o candidato em uma situação de pressão;
  • A preparação de um candidato, pré-entrevista, é valorizada pelo processo;
  • O instinto dele é utilizado, pelo pouco tempo de planejamento e a surpresa da situação;
  • Você não gasta muito tempo e já inicia um treinamento, caso ele seja contratado.

E na sua empresa? Como é o processo seletivo para vendedores em Outbound?

Se quiser um acompanhamento e direcionamento, pode entrar em contato com nosso time pela nossa página de Consultoria.

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